Đào tạo trong doanh nghiệp

Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. 

Sẽ có rất là người trả lời “không” cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trên thực tế lại đi theo chiều hướng ngược lại. 

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là: lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo không có, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo… 

Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất. 

Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học cơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ như ngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ. 

Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Một nhân viên văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất lao động cao hơn nhân viên mổ cò trên bàn phím. Nhưng đa số trong chúng ta chỉ biết phàn nàn về sự kém cỏi của nhân viên mà không chịu nhận thức rằng, nếu được đào tạo tốt, họ sẽ khá hơn rết nhiều. Như trong trong hợp trên, chỉ sau hai tuần huấn luyện bài bản, một nhân viên văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 – 60 từ/phút. 

Một số giám đốc thực sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp, nhưng than phiền là rất khó triển khai tốt công việc này. Quả thật có rất nhiều khó khăn như: 

Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự như ý. Hầu hết những ứng viên vào vi trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo của doanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo… 

Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệp thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày. 

Kinh phí đào tạo eo hẹp. 

Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác… 

Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây: 

Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp. 

Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh nghiệp không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao. 

Dịch vụ đào tạo trực tuyến cho doanh nghiệp bao gồm hai nội dung cơ bản là “Tư vấn đào tạo tại chỗ” và “Triển khai đào tạo thực tuyến”. 

a) Tư vấn đào tạo tại chỗ 

Các doanh nghiệp nên sử dụng dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp cho các nội dung công việc rất phức tạp sau đây: 

Khảo sát, đánh giá thực tế công tác đào tạo của doanh nghiệp. 

Đề ra chính sách đào tạo, dựa trên tầm nhìn và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. 

Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trước mắt và dài hạn. 

Lập kế hoạch đào tạo trước mắt và dài hạn. 

b) Triển khai đào tạo trực tuyến 

Thông qua đào tạo trực tuyến, doanh nghiệp có thể vượt qua rất nhiều trở ngại trình bày ở phần 2: 

Nhân viên dễ dàng bố trí thời gian tham gia các khóa học qua mạng, có thể học mọi nơi, mọi lúc. 

Doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn các khóa học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực. Ví dụ, mạng e-leaming.com.vn trong thời gian tới sẽ đưa ra 2.000 khóa học về công nghệ thõng tin, 2.500 khóa học về quản trị kinh doanh. Những khóa học này có thời lượng khác nhau (từ vài ngày tới vài năm), được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu rết cụ thể và riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với những thay đổi mới nhất về công nghệ và thị trường. 

Nhân viên có thể nhận các chứng chỉ quốc tế thông qua mạng. 

Các doanh nghiệp phân tán trên nhiều địa bàn có thể sử dụng công cụ đào tạo trực tuyến để triển khai các khóa học nội bộ, tiết kiệm được nhiều chi phí ăn, ở và thời gian đi lại của nhân viên, giảng viên. 

Có thể kết hợp sử dụng giáo trình trực tuyến (on-line) để tổ chức giảng dạy trên lớp (off-line). 

Dịch vụ đào tạo trực tuyến có thể cung cấp cho doanh nghiệp dịch vụ “quản lý đào tạo”, quản lý ai đang học gì, đã nhan chứng chỉ gì, các khoản gì đã chi cho đào tạo… 

Với dịch vụ thư viện điện tử, các doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng một thư viện doanh nghiệp phong phú và thiết thực với chi phí dễ chấp nhận. 

Đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được nhiều ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phì tài liệu và một phần chi phí giáo viên.

4. Kết luận 

Tóm lại, có rất nhiều lý do để chúng ta phải quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Sự quan tâm không nên chỉ dừng trong suy nghĩ, mà phải thể hiện bằng hành động. Doanh nghiệp phải đầu tư nghiêm túc cho đào tạo. Giám đốc doanh nghiệp phải dành thời gian thích đáng cho công tác đào tạo. Cán bộ phụ trách đào tạo phải có năng lực tốt và quyền hạn đầy đủ. Đào tạo phải trở thành một nếp văn hóa trong doanh nghiệp. 

Đào tạo trực tuyến là cơ hội của các doanh nghiệp Việt Nam trong việc tiếp cận với tri thức nhân loại một cách nhanh chóng, thuận tiện và tiết kiệm. Bỏ lõ cơ hội này đồng nghĩa với việc bạn đang hành động như thời thế giới chưa có Internet và đất nước còn đóng cửa.