Phỏng vấn hành vi có thể được sử dụng để đánh giá một ứng cử viên phổ biến và có vai trò vô cùng quan trọng để lựa chọn được người phù hợp nhất
Lý thuyết đằng sau kỹ thuật chính là việc co rằng các yếu tố dự đoán hiệu quả nhất hành vi tương lai là hành vi trong quá khứ. Như vậy về cơ bản, những điều bạn hỏi ứng viên về kinh nghiệm làm việc thực tế trong quá khứ có thể những gì họ có thể làm để xử lý một tình huống hay một vấn đề có liên quan đến doanh nghiệp của bạn và vị trí bạn đang cố gắng để tìm kiếm.
Trước tiên, bạn cần phải suy nghĩ về các năng lực, kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc bạn đang tuyển dụng. Sau đó suy nghĩ về những gì “hành vi” cần phải được liên kết với các yếu tố “năng lực” để tạo ra hiệu quả công việc cao nhất
Dưới đây là một số câu hỏi mẫu mà bạn sử dụng để xem xét khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc của công việc.
“Hãy cho tôi một ví dụ về một tình huống căng thẳng bạn đã xử lý để chứng tỏ kỹ năng ứng phó linh hoạt của bạn?”
“Mô tả thời gian khi bạn phải đối phó với một đồng nghiệp hoặc khách hàng khó tính?”
“Hãy nói cho tôi về thời gian khi bạn thất bại và bài học bạn học được từ những kinh nghiệm đó?”
Ngoài ra, bạn có thể kiểm tra khả năng thích ứng với công việc và khả năng của các ứng cử viên hơn nữa bằng cách đặt ra nhiều câu hỏi liên quan trực tiếp đến công việc đang cần tuyển dụng. Ví dụ, với vị trí nhân viên bán lẻ:
“Hãy cho tôi một ví dụ về một thời gian khi bạn phải làm việc với một vị khách thực sự khó tính trong điều kiện ngặt nghèo nhất? Làm thế nào bạn đối phó tình huống này? Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm đó để giúp bản thân trưởng thành hơn? “
Bạn có thể đnh giá được các ứng cử viên không chỉ thông qua việc họ đưa ra tình huống mà còn vào việc họ đã chủ động trong việc đối phó với các cuộc xung đột và chuyên nghiệp trong việc giữ thể diện trước mặt khách hàng.
Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp này để kiểm tra các kỹ năng kỹ thuật bằng cách trình bày một vấn đề kỹ thuật điển hình và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách họ đối mặt với điều đó. Quá trình này chính là những gì bạn thực sự quan tâm.
Phỏng vấn về hành vi cũng là một cách hiệu quả để thử nghiệm các kỹ năng đàm phán của một người và cách họ giao tiếp, thể hiện bản thân trước đám đông. Thường thì các ứng cử viên sẽ cho bạn biết về sự đóng góp của toàn bộ nhóm mà họ đã tham gia. Bạn cần phải đi sâu hơn bằng cách hỏi những câu hỏi như: “Vậy vai trò của bạn trong nhóm là gì? Hãy nói cho tôi về những gì bạn đã làm?”
Để chuẩn bị, bạn nên phân tích công việc mà bạn đang tuyển dụng cho về các nhiệm vụ liên quan. Nhà tuyển dụng sẽ cần phải nghiên cứu chính xác những thách thức cụ thể mà họ sẽ phải đối mặt trong quá trình làm việc. Sau đó ghi lại các kỹ năng và kiến thức mà công việc đó yêu cầu. Cuối cùng, viết ra một số câu hỏi mà bạn nghĩ rằng sẽ thử nghiệm những điều này và tham khảo ý kiến một số đồng nghiệp khác, những người sẽ được làm việc trực tiếp với nhân viên mới. Có những năng lực và hành vi gì ở nhân viên khiến họ đánh giá cao?
Các chuyên gia đề nghị sử dụng phương pháp “SAO” (Situation/Action/Outcomes – Tình hình / Hành động / Kết quả) khi chuẩn bị câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn và sau đó trong cuộc phỏng vấn riêng với các ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy tưởng tượng các câu hỏi về cách đối phó với một người gặp khó khăn trong công việc:
– Tình hình: Bạn muốn các ứng cử viên kể về những khó khăn mà họ gặp phải trong các công việc cũ và điều này đã tác động gì đến công việc của họ.
– Hành động: Bạn cần họ phác thảo các bước mà họ đã làm để giải quyết tình hình.
– Kết quả: Kết quả của việc đối mặt với khó khăn như thế nào? Họ đã học hỏi được gì từ những thất bại đó?
Ngoài ra, với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn cần phải tạo cho các ứng viên sự thoải mái và cho họ một cơ hội thể hiện bản thân mình. Hãy nhớ, bạn đang tìm kiếm một người giỏi và phù hợp trong công việc , điều này cũng thể hiện khả năng của chính bạn.
Theo careerlink/CareerOne
